Ефективний захист права на працю й інших трудових прав працівників є основоположним завданням і призначенням профспілок. Захист інших соціальних прав і гарантій трудящих йде якби похідною функцією. Зокрема, все що стосується житлових прав працівників в контексті діяльності профспілок в теперішній час багатьма сприймається як якийсь рудимент колишньої радянської системи соціальних гарантій й розподілу благ.
Хоча в Україні є достатня кількість підприємств, установ й організацій, які в змозі забезпечувати своїх працівників житлом, й відповідно існують ділянки для здійснення контролю зі сторни профспілок за дотриманням у цих процесах принципу справедливості, проте випадок з життя однієї з первинок ВНПС “Захист праці”, про який хочеться розповісти, ніяк не був пов’язаний зі сприянням працівникам в отриманні права на житло, а йдеться, власне, про роль профспілки у захисті вже набутого права від неправомірних дій інших осіб.
Так, нещодавно від наших товаришів із Первинної профспілкової організації Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс” ВНПС «Захист праці” надійшла хороша новина, що після багатьох років боротьби в судах та у владних кабінетах місцевої бюрократії вдалось захистити права на житло сім’ї члена ВНПС «Захист праці» Михайла Вовка, який працює слюсарем на ЛКП «Львівелектротранс”, бо згідно рішення виконкому Львівської міської ради сім’я Вовк нарешті отримала право на укладання договору найму квартири у центрі міста Львова.
А історія ця почалась ще у 2009 році, коли рішенням житлової комісії ЛКП “Львівелектротранс” сім’ї Вовк, яка не мала до цього власного житла, виділили дане помешкання, однак вселитись у нього Михайло з дружиною і сином не змогли, бо воно було вже зайняте іншими людьми. Ті, хто замість сім’ї Вовк поселились у цій квартирі, вже мали своє житло, однак його виявилось їм замало, й тому вони вирішили покращити свої житлові умови за її рахунок. Будь-які спроби вирішити з ними дане питання мирно, без судової тяганини, виявились марними, бо, вочевидь, їх розрахунок був на байдужість органів, які мали стосунок до цієї ситуації, а також на необізнаність Михайла у своїх правах та врешті на його подальшу зневіру у власних силах та у можливість торжества справедливості в умовах корумпованості державних і місцевих інституцій.
І розрахунок цей на перших порах спрацьовував, бо Михайло дійсно нічого для захисту своїх прав не робив.
Йшли роки, ніхто вже й не згадував, що якась там сім’я залишилась без належного їй житла у місті Львові і вимушена поневірятись у старій і маленькій хаті в селі. Аж тут почалися судові процеси, які раптом ініціювали зацікавлені сторони щоби поставити свої крапки над «і». Звісно, що робилось це без відома і участі Михайла, як з однієї сторони для узаконення фактичного володіння майном, так і з іншої, щоби перешкодити цьому, але, вочевидь, не для того, щоб передати його Михайлу, а задля власної вигоди.
Ось ідентифікуючі номери цих справ : №461/2720/14-ц , №465/4257/14-а, 2-419/11, з ходом яких можна ознайомитись на сайті ЄДР Судових рішень.
Врешті-решт, завдяки головним чином фаховій правовій допомозі зі сторони Голови ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці» Володимира Порошина, який до того ж є адвокатом, вдалось не лише залучити Михайла Вовка в якості третьої особи у справі №461/2720/14-ц на стадії апеляційного розгляду, а й наполягти на визнанні судами апеляційної та касаційної інстанції тих фактичних обставин, які чітко й недвозначно підтвердили належність сім’ї Вовк права на дане житло, а після закінчення всіх судових процесів – добитись від місцевих чиновників вказаного вище рішення, яке тепер дає можливість отримати Михайлу Вовку ордер на вселення у свою квартиру і проживання в ній разом із сім’єю на законних підставах.
Первинна профспілкова організація Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці» поінформувала робітників цеху тролейбусного депо про розміри і порядок визначення їх основної заробітної плати та тарифних ставок відповідних кваліфікаційних розрядів на перше півріччя 2021 року.
Даний захід проведено з метою організації громадського контролю за дотриманням адміністрацією підприємства законодавства про працю (оплату праці), умов колективної та галузевої угод в частині договірного регулювання оплати праці. Такий захід здійснювався відповідно до вимог частини сьомої статті 21, пункту 12 частини першої статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» з врахуванням положень частини другої статті 19 даного Закону.
З тексту листівки, яка зображена на світлині нижче, слідує, що розрахунковими величинами діючого алгоритму розрахунку тарифних ставок є розмір прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб станом на 1 січня 2021 (поточного) року, нормо-годин тривалості робочого часу на 2021 рік при 40-годинному робочому тижні, що визначено Мінекономрозвитку України в листі від 12.08.2020 року № 3501-06/219, а також відповідні коефіцієнти, визначені умовами діючої на ЛКП «Львівелектротранс» Колективної угоди на 2014-2015 роки (колективний договір) та Галузевої угоди міського електротранспорту на 2019 – 2021 роки, файл із текстом якої можна скачати на сайті корпорації “Укрелектротранс” за веб-посиланням: https://www.korpmet.org.ua/?p=3753.
Очікується, що представлена інформація надасть змогу робітникам самостійно здійснювати контроль за правильністю нарахування адміністрацією підприємства їх заробітної плати згідно фактично відпрацьованого часу.
Водночас, на прикладі представленого розрахунку робітники мають можливість ознайомитись з основами формування тарифної системи оплати праці та умовами її договірного регулювання , що діють в нашій Державі (статті 6, 14, 15 Закону України «Про оплату праці», статті 96, 97 КЗпП України), що в перспективі дозволить активніше долучати всіх небайдужих до діяльності профспілки, зокрема до ведення колективних переговорів стосовно перегляду умов колективного договору, як необхідної умови для збільшення розмірів заробітної плати, приведення їх до ринкових рівнів.
Разом з тим, аналіз тематики договірного регулювання оплати праці в Україні висвітлює існування певної правової колізії між викладеними вище нормами законів в частині застосування розміру прожиткового мінімуму, як розрахункової величини у колективних договорах та угодах всіх рівнів, з однієї сторони та положеннями Конституції України з іншої.
Так, як відомо, поняття прожиткового мінімуму вживається в статті 46 Конституції України лише в контексті права громадян на соціальний захист і соцзабезпечення (пенсії, допомоги тощо). А в статті 43 Конституції України, де власне йдеться про право на працю, акцентується право кожного на «заробітну плату, не нижчу від визначеної законом», а про прожитковий мінімум жодним чином не зазначається.
Не дивлячись на це, з 01 січня 2017 року Верховною Радою України введено в дію Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06.12.2016 року № 1774-VIII, яким установлено, що мінімальна заробітна плата після набрання чинності цим Законом не застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усіх рівнів (п.5 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» даного Закону). Відповідним чином також було змінено статтю 96 КЗпП України та статтю 6 Закону України «Про оплату праці» (п.2 ст.1 та п.3 ст.13 розділу I даного Закону № 1774-VIII).
Дана законодавча новела дозволила вирішити питання збалансування Бюджету України, тобто надала змогу Уряду по-перше стрімко підвищувати рівень мінімальної заробітної плати, виводячи таким чином з тіні значні обороти реального сектору економіки, а з другої – обмежувати зростання загального рівня офіційних зарплат в Україні через механізм по суті інфляційної «індексації» рівня прожиткового мінімуму для працездатних осіб двічі на рік – станом 01 грудня поточного та 01 липня наступного року.
Проте, запровадження такого порядку державного регулювання оплати праці на основі періодичного перегляду рівня прожиткового мінімуму суперечить вимогам статті 8 Закону України «Про оплату праці», в якій зазначається про інший механізм регулювання – шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій.
Як наслідок, за станом на 01 січня 2021 року мінімальна заробітна плата в Україні перевищує рівень прожиткового мінімуму більш як у 2,6 рази !
Дана правова колізія призводить до того, що на даний час мінімальна гарантована сума оплати праці за місяць для робітника першого розряду, що визначається згідно пункту 2.3 Генеральної угоди (веб-посилання: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/n0001120-19#Text ) та пункту 3.1.1 Галузевої угоди (див. вище), є меншою за мінімальну заробітну плату в 1,65 рази !
Крім того, значна частина умов розділу II Генеральної угоди, що стосується регулювання оплати праці у небюджетній сфері, втратили актуальність, а деякі пункти цього розділу, зокрема пункти 2.4, 2.7, 2.8, на даний момент за своїм змістом несуть негативну спрямованість проти прав трудящих.
Таким чином, профспілкам слід звернути увагу на дані суперечності в законодавстві та вимагати від народних депутатів, Кабінету міністрів України та Президента України їх усунення шляхом приведення норм Закону № 1774-VIII у відповідність до вимог статей 43 та 46 Конституції України, тобто поновлення інституту мінімальної заробітної плати як основоположного показника, розрахункової величини у колективних договорах та угодах всіх рівнів для визначення умов оплати праці трудящих. Звісно, що це вимагає одночасного перегляду кратності базових величин для визначення рівнів заробітної плати суддів, прокурорів й інших працівників бюджетної сфери.
Прийняття відповідного закону дозволить в короткий строк підвищити рівень заробітної плати в нашій країні для переважної частини працівників до рівня заробітних плат країн – новітніх членів Європейського Союзу.
Голова профспілкового комітету ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці» В.В. Порошин
Голова профспілкового комітету ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці»
В діяльності первинної профспілкової організації часто виникає ситуація, коли адміністрація роботодавця намагається всіяко перешкоджати роботі профспілкових активістів, зокрема щодо їхньої участі в судових засіданнях у справах, стороною в яких виступає підприємство чи установа – роботодавець. Яким чином діяти у випадку неявно вираженої конфронтації адміністрації роботодавця з профспілкою, коли участь в судовому засіданні профактивіста ставиться в залежність від наявності дозволу керівника роботодавцяна відлучення з роботи в цей час?
Наведемо кілька висновків і рекомендацій з досвіду у подібній справі* :
1. Звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогул) за його перебування в робочий час в суді для участі в судовому засіданні згідно повістки, вважатиметься грубим порушенням законодавства про працю, оскільки за даною правовою нормою прогулом вважається відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, а відповідно до правового висновку Верховного Суду, зазначеному у постанові від 26.09.2018р. у справі № 373/980/16-ц, участь в судовому засіданні є поважною причиною відсутності на роботі.
Отже, в разі звільнення за означених підстав і обставин працівник гарантовано підлягає поновленню судом на роботі, а керівник роботодавця, який підписав відповідний наказ про звільнення з цієї підстави, може бути притягнутий до кримінальної відповідальності за ч.1 ст.172 КК України за незаконне звільнення працівника з роботи.
Таким чином, не слід боятись погроз представників адміністрації про їх наміри звільнити працівника за вказаних підстав і обставин, якщо у працівника є на руках судова повістка з відміткою секретаря суду про час початку й і закінчення судового засідання, що припадає на період відсутності працівника на роботі з врахуванням часу добирання до місцезнаходження суду.
2. Якщо адміністрацією прийнято наказ про винесення працівнику догани через його відсутність на роботі без дозволу керівника роботодавця, тоді слід оскаржити такий наказ в суді до спливу трьохмісячного строку з моменту ознайомлення працівника із цим наказом.
Перед підписанням примірника наказу в графі «Ознайомився» й проставлянням дати (прописом) бажано зробити напис про свою незгоду з цим наказом із посиланням на відповідну норму закону, яку порушив роботодавець.
При цьому, при ознайомленні з таким наказом важливо зробити його фотокопію, а також фотокопії всіх доданих до цього наказу документів, які були підставами для його винесення : акт про відсутність на роботі, службова (доповідна) записка, пояснення тощо. Файли з цифровими фото треба одразу скопіювати в окрему папку особистого комп’ютера по даній справі для формування матеріалів позову. В разі відмови представника адміністрації у наданні можливості провести фотографування документів, негайно ввімкнути відео- та (або) аудіо-запис на своєму смартфоні та повторно звернутись із такою вимогою, зафіксувавши на електронні носії факт відмови у цьому, а також відмітити у примірнику наказу про цей факт.
Відео та аудіо- файли слід зберегти у папці матеріалів позову для їх наступного подання до суду в якості доказів неправомірних дій адміністрації і додатків до заяви (клопотання) про забезпечення (витребування) доказів.
3. В період, що передує даті винесення наказу про догану, починаючи з дати ознайомлення із «актом відсутності на роботі без поважних причин» (далі – акт), провести наступні заходи:
а) перед своїм підписом в графі «Ознайомлений» зробити напис про незгоду з цим актом, зазначивши підстави поважності причин відсутності на роботі, зокрема послатись на дозвіл безпосереднього керівника (такий дозвіл у вигляді візи на заяві про відлучення з роботи бажано отримати заздалегідь, що дозволить довести нікчемність акту, складеного за підписом осіб, які не мають відношення до роботи працівника, бо безпосередній керівник не стане підписувати такий акт, якщо сам же дозволив працівникові відлучитись);
б) після підписання акту й проставляння дати (прописом) про ознайомлення з ним зробити його фотокопію, файл з цифровим фото зберегти у папці особистого комп’ютера по даній справі;
в) відшукати (роздрукувати, скопіювати) й зложити в окрему папку всі документи (заяви, службові записки, електронні листи, скрін-шот зображень екрану комп’ютера тощо), які стосуються даної справи, підготуватись до написання пояснення.
4. Написання пояснення на вимогу адміністрації по даному факту здійснювати обдумано, логічно викладаючи обставини, що спростовують або аргументовано заперечують її доводи про суть порушень трудової дисципліни зі сторони працівника. Крім того, слід викласти порушення при складанні акту.
Ні в якому разі не складати пояснення поспіхом, а, відтак, не зважати на вимоги і погрози керівництва, що потрібно пояснення «не зараз , а вже», оскільки жодної правової норми, яка б регулювала питання строків й термінів написання пояснення, трудове законодавство не містить.
Відмовлятись від написання пояснення не слід, оскільки в цьому випадку складається відповідний акт, що не в інтересах працівника.
Також, потрібно зробити фотокопію пояснення після його реєстрації у канцелярії (приймальні чи відповідальним працівником) роботодавця.
5. Якщо дисциплінарне стягнення у вигляді догани намагатимуться застосувати до працівника – члена виборного органу (профкому) первинної профспілкової організації, тоді голові первинки потрібно отримати відповідне подання від адміністрації роботодавця про надання згоди на притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та невідкладно провести засідання профспілкового комітету з даного питання.
Винесення наказу про догану щодо члена виборного органу профспілки без дотримання процедури подання адміністрації і згоди профспілкового органу, є прямим порушенням вимог частини другої статті 252 КЗпП України.
Повідомлення-рішення профкому про відмову у наданні згоди на задоволення вимоги такого подання має бути обґрунтованим, тобто покликатись на певну норму законодавства про працю, іншу норму закону, яку порушив роботодавець, застосовуючи дисциплінарне стягнення щодо працівника (по аналогії закону – процедура, прописана у ст.43 КЗпП України).
Як правило, основним обґрунтуванням такої відмови є порушення роботодавцем вимог законодавства про заборону дискримінації у сфері праці : статті 2-1 КЗпП України, п.6, п.7 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», а також ст.24 Конституції України, ст.1 Протоколу №12 до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року, ратифікованого Законом України № 3435-IVвід 09.02.2006р.
Члени виборних органів профспілки, як правило, зазнають утисків й дискримінації через свою профспілкову діяльність, захист трудових прав інших працівників та за звернення до суду й участь в судових засіданнях з цих питань.
В даному випадку фактом дискримінації вважатиметься сама вимога адміністрації роботодавця до профспілкового активіста або встановлення щодо нього особливого порядку отримувати дозвіл на своє відлучення з роботи виключно від керівника підприємства (установи)-роботодавця, а не, як зазвичай для всіх інших працівників, від свого безпосереднього керівника (керівника свого підрозділу).
В цьому випадку винесення адміністрацією роботодавця догани члену виборного органу (профкому) первинної профспілкової організації за наявності поданого їй повідомлення-рішення профкому про незгоду у застосуванні дисциплінарного стягнення до даного працівника буде прямо суперечити припису ч.2 ст.252 КЗпП України, про що і потрібно відмітити у позовній заяві.
* Нагадаємо, що 03.03.2020 року адміністрація ЛКП «Львівелектротранс» винесла наказ про застосування до Володимира Порошина, голови профспілкового комітету ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці», дисциплінарного стягнення у вигляді догани, начебто, за порушення трудової дисципліни – участі в робочий час в судовому засіданні Львівського окружного адміністративного суду від 05.02.2020 року, в якому він виступав як позивач.
29.05.2020р. цей наказ було оскаржено Порошиним В.В. в судовому порядку шляхом подання відповідного позову (ухвала від 01.06.2020р. про відкриття провадження у справі №465/3045/20).
З позовних матеріалів вбачається, що спірний наказ являв собою своєрідну реакцію адміністрації відповідача – ЛКП «Львівелектролтранс» у відповідь на безкомпромісну позицію позивача в боротьбі за права працівників ЛКП «Львівелектротранс» – членів первинної профспілкової організації ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці», зокрема у справах проти дискримінації, утисків й звільнення з роботи члена профспілкової організації Бондара Івана Миколайовича (справи №465/6270/19, №465/6513/19 та №465/429/20).
Скоріш за все, адміністрація ЛКП «Львівелектротранс» розраховувала використати цей спірний наказ як певну форму утиску позивача, оскільки серед інших негативних наслідків для нього, включаючи позбавлення права на заохочення, цей наказ міг бути використаний і для звільнення позивача з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України.
Однак, пересвідчившись у безперспективності політики тиску на ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці» та не бажаючи програти суд, адміністрація ЛКП «Львівелектротранс» звернулась до позивача з ініціативою вступити у переговори про вирішення даного спору в позасудовому порядку.
Врешті, на стадії підготовчого провадження перед підготовчим засіданням, призначеним на 28.09.2020 року, між сторонами був досягнутий компроміс, за наслідками якого спірний наказ було скасовано відповідачем ЛКП «Львівелектротранс» наказом від 25.09.2020р., в зв’язку з чим для запобігання відмови у позові через відсутність предмету спору позивач виголосив в суді заяву про залишення його позовної заяви без розгляду, яка була задоволена судом (ухвала судового засідання від 28.09.2020 року).
