ВОЛОДИМИР ПОРОШИН
Голова профспілкового комітету ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці»
В діяльності первинної профспілкової організації часто виникає ситуація, коли адміністрація роботодавця намагається всіяко перешкоджати роботі профспілкових активістів, зокрема щодо їхньої участі в судових засіданнях у справах, стороною в яких виступає підприємство чи установа – роботодавець. Яким чином діяти у випадку неявно вираженої конфронтації адміністрації роботодавця з профспілкою, коли участь в судовому засіданні профактивіста ставиться в залежність від наявності дозволу керівника роботодавця на відлучення з роботи в цей час?
Наведемо кілька висновків і рекомендацій з досвіду у подібній справі* :
1. Звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогул) за його перебування в робочий час в суді для участі в судовому засіданні згідно повістки, вважатиметься грубим порушенням законодавства про працю, оскільки за даною правовою нормою прогулом вважається відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, а відповідно до правового висновку Верховного Суду, зазначеному у постанові від 26.09.2018р. у справі № 373/980/16-ц, участь в судовому засіданні є поважною причиною відсутності на роботі.
Отже, в разі звільнення за означених підстав і обставин працівник гарантовано підлягає поновленню судом на роботі, а керівник роботодавця, який підписав відповідний наказ про звільнення з цієї підстави, може бути притягнутий до кримінальної відповідальності за ч.1 ст.172 КК України за незаконне звільнення працівника з роботи.
Таким чином, не слід боятись погроз представників адміністрації про їх наміри звільнити працівника за вказаних підстав і обставин, якщо у працівника є на руках судова повістка з відміткою секретаря суду про час початку й і закінчення судового засідання, що припадає на період відсутності працівника на роботі з врахуванням часу добирання до місцезнаходження суду.
2. Якщо адміністрацією прийнято наказ про винесення працівнику догани через його відсутність на роботі без дозволу керівника роботодавця, тоді слід оскаржити такий наказ в суді до спливу трьохмісячного строку з моменту ознайомлення працівника із цим наказом.
Перед підписанням примірника наказу в графі «Ознайомився» й проставлянням дати (прописом) бажано зробити напис про свою незгоду з цим наказом із посиланням на відповідну норму закону, яку порушив роботодавець.
При цьому, при ознайомленні з таким наказом важливо зробити його фотокопію, а також фотокопії всіх доданих до цього наказу документів, які були підставами для його винесення : акт про відсутність на роботі, службова (доповідна) записка, пояснення тощо. Файли з цифровими фото треба одразу скопіювати в окрему папку особистого комп’ютера по даній справі для формування матеріалів позову. В разі відмови представника адміністрації у наданні можливості провести фотографування документів, негайно ввімкнути відео- та (або) аудіо-запис на своєму смартфоні та повторно звернутись із такою вимогою, зафіксувавши на електронні носії факт відмови у цьому, а також відмітити у примірнику наказу про цей факт.
Відео та аудіо- файли слід зберегти у папці матеріалів позову для їх наступного подання до суду в якості доказів неправомірних дій адміністрації і додатків до заяви (клопотання) про забезпечення (витребування) доказів.
3. В період, що передує даті винесення наказу про догану, починаючи з дати ознайомлення із «актом відсутності на роботі без поважних причин» (далі – акт), провести наступні заходи:
а) перед своїм підписом в графі «Ознайомлений» зробити напис про незгоду з цим актом, зазначивши підстави поважності причин відсутності на роботі, зокрема послатись на дозвіл безпосереднього керівника (такий дозвіл у вигляді візи на заяві про відлучення з роботи бажано отримати заздалегідь, що дозволить довести нікчемність акту, складеного за підписом осіб, які не мають відношення до роботи працівника, бо безпосередній керівник не стане підписувати такий акт, якщо сам же дозволив працівникові відлучитись);
б) після підписання акту й проставляння дати (прописом) про ознайомлення з ним зробити його фотокопію, файл з цифровим фото зберегти у папці особистого комп’ютера по даній справі;
в) відшукати (роздрукувати, скопіювати) й зложити в окрему папку всі документи (заяви, службові записки, електронні листи, скрін-шот зображень екрану комп’ютера тощо), які стосуються даної справи, підготуватись до написання пояснення.
4. Написання пояснення на вимогу адміністрації по даному факту здійснювати обдумано, логічно викладаючи обставини, що спростовують або аргументовано заперечують її доводи про суть порушень трудової дисципліни зі сторони працівника. Крім того, слід викласти порушення при складанні акту.
Ні в якому разі не складати пояснення поспіхом, а, відтак, не зважати на вимоги і погрози керівництва, що потрібно пояснення «не зараз , а вже», оскільки жодної правової норми, яка б регулювала питання строків й термінів написання пояснення, трудове законодавство не містить.
Відмовлятись від написання пояснення не слід, оскільки в цьому випадку складається відповідний акт, що не в інтересах працівника.
Також, потрібно зробити фотокопію пояснення після його реєстрації у канцелярії (приймальні чи відповідальним працівником) роботодавця.
5. Якщо дисциплінарне стягнення у вигляді догани намагатимуться застосувати до працівника – члена виборного органу (профкому) первинної профспілкової організації, тоді голові первинки потрібно отримати відповідне подання від адміністрації роботодавця про надання згоди на притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та невідкладно провести засідання профспілкового комітету з даного питання.
Винесення наказу про догану щодо члена виборного органу профспілки без дотримання процедури подання адміністрації і згоди профспілкового органу, є прямим порушенням вимог частини другої статті 252 КЗпП України.
Повідомлення-рішення профкому про відмову у наданні згоди на задоволення вимоги такого подання має бути обґрунтованим, тобто покликатись на певну норму законодавства про працю, іншу норму закону, яку порушив роботодавець, застосовуючи дисциплінарне стягнення щодо працівника (по аналогії закону – процедура, прописана у ст.43 КЗпП України).
Як правило, основним обґрунтуванням такої відмови є порушення роботодавцем вимог законодавства про заборону дискримінації у сфері праці : статті 2-1 КЗпП України, п.6, п.7 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», а також ст.24 Конституції України, ст.1 Протоколу №12 до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року, ратифікованого Законом України № 3435-IVвід 09.02.2006р.
Члени виборних органів профспілки, як правило, зазнають утисків й дискримінації через свою профспілкову діяльність, захист трудових прав інших працівників та за звернення до суду й участь в судових засіданнях з цих питань.
В даному випадку фактом дискримінації вважатиметься сама вимога адміністрації роботодавця до профспілкового активіста або встановлення щодо нього особливого порядку отримувати дозвіл на своє відлучення з роботи виключно від керівника підприємства (установи)-роботодавця, а не, як зазвичай для всіх інших працівників, від свого безпосереднього керівника (керівника свого підрозділу).
В цьому випадку винесення адміністрацією роботодавця догани члену виборного органу (профкому) первинної профспілкової організації за наявності поданого їй повідомлення-рішення профкому про незгоду у застосуванні дисциплінарного стягнення до даного працівника буде прямо суперечити припису ч.2 ст.252 КЗпП України, про що і потрібно відмітити у позовній заяві.
* Нагадаємо, що 03.03.2020 року адміністрація ЛКП «Львівелектротранс» винесла наказ про застосування до Володимира Порошина, голови профспілкового комітету ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці», дисциплінарного стягнення у вигляді догани, начебто, за порушення трудової дисципліни – участі в робочий час в судовому засіданні Львівського окружного адміністративного суду від 05.02.2020 року, в якому він виступав як позивач.
29.05.2020р. цей наказ було оскаржено Порошиним В.В. в судовому порядку шляхом подання відповідного позову (ухвала від 01.06.2020р. про відкриття провадження у справі №465/3045/20).
З позовних матеріалів вбачається, що спірний наказ являв собою своєрідну реакцію адміністрації відповідача – ЛКП «Львівелектролтранс» у відповідь на безкомпромісну позицію позивача в боротьбі за права працівників ЛКП «Львівелектротранс» – членів первинної профспілкової організації ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці», зокрема у справах проти дискримінації, утисків й звільнення з роботи члена профспілкової організації Бондара Івана Миколайовича (справи №465/6270/19, №465/6513/19 та №465/429/20).
Скоріш за все, адміністрація ЛКП «Львівелектротранс» розраховувала використати цей спірний наказ як певну форму утиску позивача, оскільки серед інших негативних наслідків для нього, включаючи позбавлення права на заохочення, цей наказ міг бути використаний і для звільнення позивача з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України.
Однак, пересвідчившись у безперспективності політики тиску на ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці» та не бажаючи програти суд, адміністрація ЛКП «Львівелектротранс» звернулась до позивача з ініціативою вступити у переговори про вирішення даного спору в позасудовому порядку.
Врешті, на стадії підготовчого провадження перед підготовчим засіданням, призначеним на 28.09.2020 року, між сторонами був досягнутий компроміс, за наслідками якого спірний наказ було скасовано відповідачем ЛКП «Львівелектротранс» наказом від 25.09.2020р., в зв’язку з чим для запобігання відмови у позові через відсутність предмету спору позивач виголосив в суді заяву про залишення його позовної заяви без розгляду, яка була задоволена судом (ухвала судового засідання від 28.09.2020 року).