Віталій Дудін, провідний експерт з питань трудового законодавства ЄС та України
Право людини на працю – одне з тих, яке реалізується практично кожним громадянином України. При цьому не можна назвати це право захищеним. Удосконалення регулювання цього права передбачає Угода про Асоціацію між Україною та ЄС: йдеться про імплементацію до українського законодавства положеннь 14 директив. Прийняття нового Трудового кодексу України (ТК) замість Кодексу законів про працю (КЗпП) розглядається авторами як виконання зобов’язань у контексті євроінтеграції.
Регулювання трудових відносин в Україні далеке від гнучкості, передбаченої актами ЄС. Європейська модель трудових відносин характеризується більшою рівноправністю сторін. Ще однією рисою трудового права ЄС є закріплення нижчих соціальних стандартів, аніж в Україні, поєднуване з суворішим їх дотриманням. У Міністерстві соціальної політики України заявили, що ТК загалом відповідає праву ЄС. Чи всі вимоги директив ЄС враховує проект?
1) Закріплення істотних умов праці. Директива Ради № 91/533/ЄЕС від 14.10.1991 р. «Про обов’язок роботодавця інформувати працівників про умови, що застосовуються до контракту чи трудових відносин». Документ зобов’язує роботодавців протягом двох місяців з моменту допуску працівника до роботи надати йому трудовий договір у письмовій формі або ж інший документ, у якому буде викладено всі істотні умови праці (essential aspects). Стаття 2 передбачає, що умови повинні включати принаймні наступні: – місце роботи; – назва, клас, характер або категорія роботи, на яку працівник наймається; – дата початку дії договору або трудових відносин; – у разі укладення тимчасового договору, зазначається його тривалість; – тривалість оплачуваної відпустки, на яку працівник має право; – період повідомлення, якого дотримуються сторони, якщо їх контракт або трудові відносини припиняються; – початковий розмір заробітку і частота виплати винагороди; – тривалість звичайного робочого дня працівника або тижня. При цьому держава може визначити, що такі правила не поширюються на працівників, якщо специфіка їх праці робить «недоцільним» таке інформування, або ж строк трудових відносин не перевищує місяця.
Як відображено в проекті ТК? Трудові відносини виникають з дня початку працівником роботи за наказом чи з дозволу роботодавця. День початку роботи встановлюється у трудовому договорі (стаття 31). Трудовий договір може бути укладений у будь-який час до початку роботи (стаття 32). Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли (стаття 34). Обов’язкові умови трудового договору загалом відповідають переліку, визначеному у директиві за виключенням строку попередження про звільнення (вона має визначатися законом). При цьому серед обов’язкових умов проект ТК передбачає охорону праці. Додаткові умови трудового договору можуть бути включені до нього після укладення (стаття 33). Порядок, закладений у проекті ТК, видається більш формалізованим. Сьогодні роботодавці часто не видають накази про зарахування в штат, тоді як оформлення з кожним працівником трудового договору видається ще менш ймовірним. Тому без належних санкцій ця норма не зможе реалізувати свій захисний потенціал. Директива ЄС каже, що інформувати про істотні умови договору може не лише трудовий договір, а й інший документ, складений у довільній формі і підтверджуючий факт існування трудових відносин. Окрім цього, такий документ може бути укладений протягом певного строку вже після фактичного виникнення трудових відносин.
2) Відносини на визначений термін. Директива Ради 1999/70/ЄС від 28.06.1999 «Про рамкову угоду про роботу на визначений термін, укладену ЄКПС, СКПРЄ та ЄЦРП». Умови праці строкових працівників не повинні бути менш сприятливими, «якщо тільки різний підхід не виправданий обставинами» (пункт 4). Для недопущення зловживань пропонується прописати, коли строковий договір трансформується у безстроковий: – визначити максимальну тривалість наступних трудових договорів або відносин на визначений термін; – встановити кількість відновлень таких договорів або відносин (пункт 5).
Як відображено в проекті ТК? Встановлено 12 підстав, коли можливе укладення строкових договорів (стаття 60). Всупереч проголошеному принципу однакового ставлення до постійних і тимчасових працівників, допускається певна відмінність. Якщо усіх працівників можна звільнити за систематичне порушення трудових обов’язків, то за договором строком до 2 місяців – навіть за одноразове неналежне виконання трудових обов’язків (ст.61). Таке положення поширюється і на тих, хто заміщує тимчасово відсутнього працівника до 4 місяців. При цьому відсутнє положення про максимальну тривалість трудового договору – строкові відносини можуть тривати роками, не «перетворюючись» на безстрокові, якщо перерва між переукладенням договору становить два тижні (стаття 62). Хоча знову ж таки, директива ЄС зазначає, що «різний підхід» може бути виправданим.
3) Безпека праці тимчасових працівників. Директива Ради № 91/383/ЄЕС від 25.06.1991 «Про доповнення заходів із заохочення покращення безпеки та здоров’я на роботі працівників з фіксованим терміном трудових відносин або тимчасовим працевлаштуванням». У документі визнається, що тимчасові працівники у деяких галузях більшою мірою схильні до ризику нещасних випадків на виробництві. Відвернення таких інцидентів вимагає спеціальних додаткових правил, особливо щодо надання інформації, підготовки і медичного огляду працівників. Держава може заборонити застосування строкових договорів у певних галузях або ж проводити спеціальний медичний огляд таких працівників. В компетенції держав забезпечити, щоб такий медогляд тривав після завершення трудових відносин (стаття 5).
Як відображено в проекті ТК? ТК дозволяє оформити строковий договір у будь-якій галузі, зокрема, посилаючись лише на те, що строк закінчення роботи не може бути визначений конкретною датою або за бажанням працівника (ст.60). Таким чином, проект не бере до увагу кращу практику, коли тимчасова робота заборонена у шкідливих сферах. При укладенні договору строком до двох місяців працівника можна звільнити за нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності (ст.61). Звичайно, таке положення продиктовано зручністю для роботодавця і логікою строкових відносин. Але відкритим є питання, чи проявляється у такому підході підвищена увага до здоров’я тимчасово-зайнятих.
4) Батьківська відпустка. Директива Ради №2010/18/ЄС від 08.03.2010 р. «Про імплементацію переглянутої рамкової угоди щодо батьківської відпустки, укладеної СКПРЄ, ЄЦРП та ЄКП». Надання відпустки по догляду за дитиною можливе до досягнення дитиною 8 років. Відпустка по догляду за дитиною надається тривалістю як мінімум чотири місяці (що є значно менше аніж за КЗпП). Для заохочення більш справедливого розподілу сімейних обов’язків рекомендується передбачити закріплення за батьком принаймні одного місяця на непередаваній основі (стаття 2).
Як відображено в проекті ТК? Відпустка по догляду за дитиною надається до досягнення нею 3-річного віку. Згідно статті 194 проекту ТК, відпустка по догляду за дитиною може бути надана матері, усиновлювачам, опікунам, а також батькові дитини чи іншому члену сім’ї, який фактично здійснює догляд за дитиною. Норми про непередавану відпустку відсутні, як і в КЗпП.
5) Праця матерів. Директива Ради №92/85/ЄЕС від 19.10.1992 р. «Про вжиття заходів, що сприяють покращенню безпеки та гігієни праці вагітних жінок, працівниць, які нещодавно народили, чи годувальниць». «Необхідно передбачити, щоб вагітним, жінкам, які нещодавно народили або годуючим жінкам-працівницям не доводилося працювати вночі, в тих випадках, коли це обумовлено вимогами їх безпеки і здоров’я», – зазначено в преамбулі документа. Жінки-працівниці, які нещодавно народили або годують «у багатьох відношеннях повинні розглядатися, як особлива група ризику, і по відношенню до охорони їх праці повинні бути вжиті заходи». Держави-члени повинні вжити всіх необхідних заходів для забезпечення того, щоб працівниць не змушували виконувати нічну роботу, зокрема, в період годування дитини, що має визначатися відповідними національними органами, відповідальними за охорону праці відповідно до подання, згідно з процедурами, встановленими державами, медичного свідоцтва, що підтверджує таку необхідність в цілях безпеки або охорони здоров’я даного працівника (стаття 7). Звільнення матерів допускається у «виняткових випадках» при наявності згоди компетентних органів та «обґрунтування» роботодавців у письмовій формі (стаття 10). Директива не допускає зниження рівня захисту, вже досягнутого в державі.
Як відображено в проекті ТК? Працівники із сімейними обов’язками, можуть залучатися до роботи в нічний час за їх письмовою згодою (стаття 139). Теоретично виникає можливість залучення до нічної роботи матері, що годує дитину віком до 3 років, якщо працівниця надасть відповідну згоду. Тоді як нинішній КЗпП у статті 55 категорично забороняє залучення до нічної роботи такої категорії працівників. Чи не будуть молоді матері таким чином піддаватися додатковому ризику, як це визначено у преамбулі директиви? Звичайно, підхід проекту ТК у цілому узгоджується з диспозитивним методом до регулювання трудових відносин. Тим більше у самому акті ЄС зазначається, що охорона праці молодих матерів не повинна несприятливо відбитися на ставленні до них на ринку праці або утискати їх у питаннях зайнятості. Тому на практиці потрібен суворий контроль за дотриманням добровільності згоди і реагування на випадки неправомірного тиску з боку роботодавців з метою змусити надати згоду, адже це нівелює демократичний підхід, закладений авторами директиви. Можливо, доцільно було б уточнити у ст.139 проекту, що така робота виконується за відсутності медичних протипоказань. У проекті ТК на відміну від КЗпП, дозволяється звільнення одиноких матерів з дітьми до 15 років за неналежне виконання обов’язків (стаття 108). Хоча остання пропозиція не виглядає занадто жорсткою у світлі того, що директива ЄС навіть дозволяє звільнення матерів у декреті, якщо воно належним чином мотивоване.
Не можна сказати, що спрямованість директив є однозначною: в одних сферах пропонується розширити права працівників, тоді як в інших –роботодавців. Тому у процесі адаптації важливе як врахування традицій вітчизняної правової науки, так і інтересів працівників: потрібно визначити, чи готові вони до певних обмежень в обмін на більш визначені трудові відносини.
Список використаних джерел:
- Проект Трудового кодексу України [Електронний ресурс] / Проект (доопрацьований) від 20.05.2015. – Верховна Рада України. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221
- 2. Council Directive 91/533/EEC of 14 October 1991 on an employer’s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship[Електронний ресурс] / Режим доступу: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31991L0533:EN:HTML
- Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP[Електронний ресурс] / Режим доступу: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:31999L0070
- Council Directive 91/383/EEC of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed- duration employment relationship or a temporary employment relationship[Електронний ресурс] / Режим доступу: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:31991L0383
- Council Directive 2010/18/EU of 8 March 2010 implementing the revised Framework Agreement on parental leave concluded by BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC[Електронний ресурс] / Режим доступу: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv%3Aem0031
- Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding[Електронний ресурс] / Режим доступу: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A31992L0085