Артем Тидва, редактор журналу “Спільне”
Травневі свята традиційно додають актуальності дискусіям на тему відносин з „братнім” російським народом. Не дивлячись на протистояння з Росією, Україна повна рішучості слідувати її досвіду реформ, зокрема, скопіювати Трудовий кодекс. Певною мірою, у соціально-економічному плані між нами є багато подібного. У нас досить схожа структура економіки: після деградації суперечливого радянського укладу зроблена ставка на відверто-периферійну сировинну економіку. А в 2013 році РФ і Україна називались єдиними європейськими країнами, де загальмувався ріст реальних зарплат [МОП, 2015]. Нестачу успіхів і тут, і там пояснюють недостатністю ринкових реформ. Та, можливо, проблема у цих реформах? Варто проаналізувати історію зміни законодавства про працю в Росії, щоб визначити, яких помилок нам не варто припускатися.
Схожі умови
Видається, що порівнювати трудове право України та Росії припустимо, якби ми не цуралися один одного в політичному плані. Наші країни історично вийшли з однієї правової сім’ї (Російська Імперія, а потім СРСР), а сьогодні Росія показує Україні картину її так би мовити неоліберального майбутнього. Там омріяні вільні ринкові реформи відбулися швидше завдяки недемократичній владі, а не тому, що населення масово повірило у правильність цього шляху. З переліком деяких із них можна ознайомитись за посиланням: http://gaslo.info/?p=5151 Станом на сьогодні у рейтингу Doing Business-2016 РФ посідає вищу позицію, аніж ми.
1) Соцстандарти. За даними Світового Банку, заробітна плата некваліфікованого робітника у Росії вище у 2 рази порівнянно з Україною: $264.93 проти $119.63 [WB, 2015]. При цьому у дослідженні вказано, що у Росії дозволено 50-годинний і 6-денний робочий тиждень. Випробувальний термін в Україні для робітника становить 1 місяць, а в Росії – 3 місяці. Українські працівники у середньому відпочивають 18 днів на рік, а в РФ на 4 дні довше. Вихідна допомога у Росії вдвічі вище і складає 2 місячні заробітки. Звичайно, лібералізація регулювання праці не гарантує Україні хоча б таких показників.
Рівень зарплат видається не таким вже й великими, зважаючи на те, що темпи розвитку РФ перевищували українські: завдяки енергетичному буму у 1999-2008 ріст ВВП склав 93,8%. Проте соцстандарти не зростали пропорційно. РФ залишається у пулі країн з найдешевшою робочою силою – у Франції вона у 8 разів дорожча.
2) Нерівність. Вважається, що податки у Росії нижчі: тягар складає 47,1% замість 52,2% у нас (хоча аналізувати офіційні ставки не зовсім вірно, адже рівень офшоризації економіки обох країн критичний). При цьому рівень соціальної нерівності та „клановості” капіталізму в Росії вищий. Так, Росія на рівні з Грузією залишається країною, де високий індекс Джині: у період 2007–2013 років він зріс з 39.2 до 41.6 [МОП, 2016]. Ще з початку 2000-х років у РФ скасовано прогресивне оподаткування, що сприяє соціальному розшаруванню (з початку 2016 р. в Україні теж встановлено пласку шкалу). Наша держава зайняла п’яте місце серед 22 країн світу за ступенем розповсюдження зв’язків бізнесу з державними структурами. Росія займає у цьому рейтингу „почесне” 1-ше місце [НДЦІПР НАНУ, 2016].
3) Зайнятість. Як позначилось прийняття Трудового кодексу РФ у 2001 році на рівні зайнятості? Зорієнтуватись дозволяє збірник даних „Труд и занятость в России”, що публікується на сайті Росстату [Росстат, 2016]. У 2002 році кількість активного населення складала 65, 766 млн чол, з яких найманих працівників – 61, 056 млн чол. А вже у 2014 році кількість активного населення складала 71, 539 млн чол, з яких найманих працівників – 66, 378 млн чол. Отже, чисельність тих, хто працює за трудовим договором зросла на 5,3 млн чол. При цьому питома вага офіційної зарплати у ВВП зросла з 34,6% до 37,8% за цей період (у 1990 році показник був 48,8%, а „тіньова” зарплата вважалась відсутньою). Частка тіньової економіки – до 20%, що дещо краще української (http://www.creativeconomy.ru/articles/14197/).
Заборгованість по зарплаті зросла з 36,6 до 54,3 тис. чоловік за період 2003-2013 років (незважаючи на запровадження нових гарантій захисту зарплати). Кількість відправлених у неоплачувану відпустку за цей період зросла 1,891 до 2,451 млн чол. До парадоксів ринку праці РФ експерти відносять меншу тривалість робочого часу, аніж у середньому по Європі (це може пояснюватись поширенням тимчасової зайнятості).
За даними ОЕСР, Росія є країною із „середніми” показниками жорсткості трудового законодавства [OECD, 2013]: приміром, воно менш жорстке, аніж норвезьке, але й менше гнучке, аніж у Грузії чи США. Слабким вбачається захист від строкових відносин (1.3 бали із 3.5); при цьому процедура індивідуальних звільнень вважається доволі складною (2.9 бали).
Можна зробити висновок, що зайнятість у РФ є більш стабільною, аніж в Україні. Це пояснюється не стільки вдалою реформою законодавства про працю, скільки консервативністю режиму та виваженою економічною політикою. Хоча інноваційний потенціал економіки майже відсутній, але інвестиції держави сприяли збереженню робочих місць.
Диктатура проти пролетаріату
При цьому рівень активності робітників вражає: якщо у 2002 році страйки відбувались на 80 підприємствах (охоплено 3,9 тис чол), то у 2014 страйкували „аж” 2 підприємства (півтисячі працюючих). Не ясно, якою методикою керувалась українська влада, але, за підрахунками вітчизняному Держстату, у 2015 році бастувало цілих 900 тис. українців [УНН, 2016]. Пояснення може бути простим: процедура організації страйків зарегульована в обох країнах, просто у Росії куди більш авторитарний політичний клімат.
Завдяки централізованій владі у Росії відзначається високий рівень виконання судових рішень та примушування до виконання контрактів (5 місце у світі проти 98-го в України). Однак це нівелюється м’якістю кримінального кодексу: покарання за затримку зарплати настає лише при затримці зарплати за два місяці і при наявності „користі” або „особистої зацікавленості” (в Україні відкрити провадження значно простіше). Справжнім ударом по профспілкам стало рішення Конституційного Суду РФ 2010 року: додатковий імунітет профлідерів визнали таким, що суперечить принципу рівності (http://ria.ru/constitutional_court/20100218/209805290.html).
Ринок регулює
У роки реформ „дикого капіталізму” трудове законодавства зазнало суттєвих змін: доповнення КЗпП і врешті-решт прийняття ТК РФ. Відобразити дискусію тих років може допомогти брошура „Реформа трудового законодательства в России”, видана МОП у 2001 році [МОТ, 2001].
До КЗпП на гребні ринкових реформ було введено інститути, які дозволяли за певних умов збільшити експуатацію. Так, у 1992 році було запроваджено режим переміщення, який дозволяв використовувати персонал, „залежно від обставин”, а насправді – змінювати обов’язки без змін трудового договору. Так, ще у 1998 році було дозволено включати умови про комерційну таємницю до трудових договорів. Вже до прийняття ТК профспілковим імунітетом не користувались ті працівники, яких звільняють через винні дії (прогул, невиконання обов’язків). Роботодавці відверто зловживали й нормами старого кодексу, які за часів СРСР майже не використовувались: наприклад, про можливість укладення строкових договорів, якщо це відповідає інтересам працівника (така норма діє в Україні). Розширення сфери строкових договорів було відчутним, підкреслює професор О.М. Курінний: роботодавці тлумачили положення на свою користь для „поголівного” укладення таких договорів.
Як підкреслював професор В.І. Миронов, через жорсткість трудового законодавства на практиці роботодавці застосовували такі альтернативи: цивільно-правові угоди (найчастіше – підряду і про надання послуг), порушення при прийомі на роботу (відсутність письмових підтверджень, непопередження про випробувальний термін), включення недійсних умов до трудових договорів (бракувало механізму визнання їх недійсності), відправлення у відпустку (через відсутність графіків відпусток), маніпуляції із зарплатами (працівник позбавляється премії й отримує мінімум). Це стало можливим за рахунок відмови держави від функцій контролю у 90-их роках: згодом держава виступила з ініціативою „оптимізувати” права, які й так порушуються (схожа тенденція в Україні: було проголошено мораторій на перевірки, після чого „неможливість” дотримання чинного обсягу прав мала стати очевидною).
Мабуть не можна сформулювати мету неоліберальної модернізації краще, аніж окремі російські правники. Прийняття ТК мало відповідати наступним цілям: закріпити „реалістичний мінімум трудових відносин”, суттєво підвищити роль договірного регулювання трудових відносин, підвищити роль індивідуальних трудових угод, у тому числі шляхом зняття обмежень у сфері розірвання трудових угод, включаючи більш спрощену процедуру розвільнення (виключення необхідності узгодження з профспілками, виключення вимоги знаходження альтернативного працевлаштування, розширення можливостей для укладеня строкових угод, розширення можливості для сумісництва). Важливо, що ці цілі були вказані у меморандумі між Урядом та Центральним банком РФ (з одного боку) та МВФ (з іншого боку) у 1998 році. Модель реформування трудових відносин стала не результатом узгодження позицій соціальних партнерів, а наслідком тиску кредитора. Сказано, що кодекс готувався „у цілому все ж таки, перед усім, якби для роботодавців, а потім, певною мірою, для працівнків, і в кінцевому рахунку, як зазначається, для економіки”.
Пояснювалось, що широкий перелік прав має встановлюватись не законом, а визначатись шляхом „перетягування канату” між працівниками та власниками, тобто шляхом прийняття колективних договорів на окремих підприємствах. На ділі це означало позбавлення профспілок на рівні законодавства права узгоджувати надурочні роботи, відпустки, графіки змінності.
У той же час частина вчених виступала проти погіршення трудового законодавства і розвінчувала поверхові пропагандистські доводи, зокрема, про „застарілість” КЗпП. «Серед фахівців трудового права висловлювалися переконання, що будь-який кодекс, який в існуючих в Росії умовах буде прийматися, діяти не буде», – зазначав К.Д. Крилов,віце-президент Союзу юристів Росії відносно того, що ТК викорінить тіньову працю. Озвучувались пропозиції не захоплюватись надмірним „збалансуванням” інтересів, адже це завершиться поразкою працівників. Критично пропонувалось ставитись і до норм МОП – через свою нейтральність вони не можуть бути надійною опорою в умовах „дикого капіталізму”. Як зазначав російський вчений Олександр Курінний, цивілізований підхід МОП не завжди спрацьовує у пострадянській дійсності. Тобто норми можуть формально відповідати положенням конвенцій, але діяти інакше через недобросовісність роботодавців.
Врешті-решт було ухвалено не урядовий проект, а розроблений групою депутатів на чолі з В.Рязанським (т.зв. „профспілковий проект”, який тим не менше погіршив становище працівників). Його прийнято Державною Думою 21 грудня 2001 року, а вже з 1 лютого 2002-го року він набрав чинності.
До однозначних переваг ТК РФ треба віднести норму про самозахист – право відмовитись від виконання роботи при затримці зарплати на 15 днів (стаття 142). Відпустка складає 28 днів на рік. Покращенням стало те, що раніше оплачувались лише робочі дні відпустки, а після змін – усі дні відпочинку (ст.115 ТК РФ).
Однак на цьому перелік позитивних норм час завершувати.
Працівник очима рабовласника
Уявлення про трудове законодавство Росії, а головне про правову культуру бізнесу, надає книга „Правове регулювання діяльності персоналу організацій в умовах кризи” (2009), видана Академією народного господарства при Уряді РФ. Книга написана зі справді класових позицій – вона миттєво повертає до тверезості після мантр про соціальний діалог. Місцями вона явно виходить за межі неупередженого наукового викладу. „В ТК РФ запроваджено надумане „соціальне партнерство”, в силу чого менеджер замість наказів перед усім має зацікавити працівника”, – напевно жартують автори (с.120).
Даються психологічні поради власникам. Момент оголошення працівнику про звільнення називається стресовим для роботодавця, тому пропонується вберегти нерви. Приміром, „створити умови”. Наводиться приклад, коли офісного працівника переводили до порожнього кабінету з виглядом на задній двір. Він звільниться сам, адже „для самоповаги працівника немале значення має навіть обстановка його робочого місця” (с.19). Сказано, як уникати небажаних працівників (с.27). Наприклад, давати вакансію про посади, вимоги до яких жодним законодавчим актом не прописані – „супервайзера” (ніде не написано, скільки мов він має знати і якою освітою володіти!). Окремі пради носять відверто знущальний характер: далеко не всі люди можуть довести, що вони фізичні особи, а лише з такими суб’єктами може укладатись договір. Для недопущення перетворення строкового договору у безстроковий рекомендується… „чинити перешкоди” появі працівника на роботі після завершення терміну угоди (с.50).
Як гадаєте, чи нормально, коли наближена до уряду установа зорієнтовує бізнес на таку модель відносин?
Разом з тим, даються і юридичні оцінки. Так, відзначається, що основний порядок укладення трудового договору, тобто перед початком роботи – „найскладніший” (с.13); новим кодексом введено режим ненормованого робочого дня, що сприймається як „позитивне” (с.45); строкові договори в російських організаціях укладають „усе частіше” і зазвичай не більше року (с.47); випробувальний термін застосовується навіть тоді, коли працівник пройшов конкурс (с.53); переведення на неповний робочий денть стало „універсальним інструментом в руках менеджерів” (с.54); запораведжено такі „режими ефективного викристання персоналу” як переведення та переміщення (с.106); додаткові відпустку отримують не всі, а лише „обрані” працівники, зазначені у колективному договорі (с.150).
Та найголовніше це те, що ТК РФ різко збільшив кількість підстав для звільнення: у 2009 році їх вже нараховувалось кілька десятків (с.175). Серед іншого, відзначається, що найбільш поширеною підставою звільненя є „власне бажання”, а також те, що на підставі звинувачення у пияцтві звільнити легше, аніж за іншими статтями (відзначимо, що проект ТКУ дозволяє звільняти працівників на цій підставі без згоди профспілки, тому розбиратись ніхто не буде).
Український вчений С.В. Венедіктов серед „цікавих” підстав розірвання трудових відносин наводить положення ст.81 ТК РФ: – розголошення охоронюваної законом таємниці (комерційної, державної); – подання працівником роботодавцю підробних документів при працевлаштуванні; – зміна власника організації (стосується керівництва).
Схоже, що лібералізація законодавства означала перелом співвідношення сил на користь власників. Більш того, ТК критикується із ринкових позицій! Повернення до „принципів радянського часу” (с.24) вбачається у наступному: – основною формою трудового договору все ж є безстроковий договір; – оплата нібито здійснюється „за працю, а не результат праці”; – відроджується виробниче самоврядування через представників працівників. Іншими словами, ліберальних „вчених” не турбує, що це є елементами сучасних європейських систем.
Зразок (?) для наслідування
Серед інших недоліків ТК РФ віднесемо наступні:
- право роботодавця видавати нормативні акти;
- зняття обмежень на залучення дітей – у сферах культури і кінематографії можуть найматись на роботу особи „до” 14 років, при цьому не вказано, якою є нижня межа (ст.63 ТК РФ);
- тривалість випробування для керівників юридичних осіб може складати 6 місяців (ст.70 ТК РФ);
- можливість відсторонення працівника без збереження зарплати (ст.76 ТК РФ);
- укладення угод про навчання, згідно яких роботодавець може змусити працівника відпрацювати затрачені на його перепідготовку кошти (розділ IX).
Слід відзначити, що багато недоліків російського ТК характерні для проекту ТК України.
ТК РФ у ст.58 містить хоча б формальну заборону на укладення строкових договорів, якщо їхньою метою уникнення певних соціальних зобов’язань. Проект ТК України такої норми не містить. У дечому положення проекту ТКУ є гіршими – він дозволяє укладати строкові договори „за бажанням працівника” (це відкриває простір для тиску).
Досвід Росії, знову ж таки, не свідчить про те, що регулювання стало зрозумілішим. Російська вчена С.Ю. Головіна підкреслює, що „диференціація стала перманентним процесом”. На момент прийняття у 2001 р. ТК РФ у ньому було 16 розділів, які регулювали працю окремих категорій працівників, і з часом кількість спеціальних норм тільки зростала.
Не можна сказати, що прийняття ТК РФ усунуло кризові тенденції на ринку праці – брак гідних робочих місць залишився, а роботодавці й далі порушують базові гарантії. За даними 2014 року, найчастіші порушення трудового законодавства стосуються охорони та оплати праці. „Теза про те, що «ринок сам все врегулює», на практиці виявився міфом. Йдучи від надмірного втручання в регулювання трудових відносин, держава нерідко залишає працівників практично один на один з роботодавцем”, – заявляє один із співавторів Трудового кодексу РФ професор О.Курінний.
Роботодавці не збираються зупинятись на досягненному: триває „дискусія” стосовно необхідності запровадження гнучкості робочого часу, тобто збільшення тривалості робочого тижня до 60 годин (http://ria.ru/society/20110427/368648968.html). Тому лунають думки, що ТК Росії – це документ для „перехідної” епохи. Адже умови постійно „змінюються” (хоча точніше – апетити капіталістів). „Не повинно кожне нове покоління політиків і менеджерів складати свій кодекс”, – наголошує тепер пан Курінний. Але чи слухатимуть науковців?
Свій ТК прийняла, до речі, і сепаратистська „Луганська народна республіка”. То виходить, що Україна не хоче відставати від тренду? Цікаво, що наш західний сусід – Польща – так і не прийняла нового ТК і живе за доопрацьованим Кодексом 1972 року. То на кого ми орієнутємось – на Європу чи на Схід? Не забуваймо і той факт, що на окупованих проросійськими сепаратистами територіях новий ТК вже запрацював: до 1 травня минулого року було прийнято ТК „ЛНР” (http://gaslo.info/?p=5911).
Висновки
Підкреслимо, що Україні нав’язують саме російський ТК, а не, приміром, грузинський. Останній супроводжувався більш глибоким демонтажем соціальних гарантій і фактично відкинув країну на попередній щабель розвитку. У Росії ж лібералізація не була настільки радикальною, хоча й успіхів не принесла. Її головною метою було ускладнити трудове законодавство, зруйнувати стабільну зайнятість через строкові трудові договори та викорінити солідарність через звуження прав профспілок.
Чи треба дивуватись, що у Росії нема розвиненого громадянського суспільства? Зміни зробили працівників безправними: основну роль у захисті прав відіграє держава. За таких умов боротись за покращення умов праці стає майже неможливо. Лібералізація ринку праці стала і причиною економічної стагнації: без тиску робітників власникам капіталу не було сенсу вдосконалювати виробництво. Визнати свою помилку кремлівські реформатори не здатні. Відтак, розв’язання війни з метою зняття напруги стало питанням часу.
Ми повинні зупинити експерименти за російським сценарієм. Проблема не в тому, що він російський, а в тому, що він не несе користі.
ЩО ЗМІНИЛОСЯ З ПРИЙНЯТТЯМ ТК РФ ДЛЯ ТРУДЯЩИХ?
Валентин УРУСОВ, профспілковий активіст, Росія:
– Найгірше, що є в російському трудовому законодавстві – це фактична заборона на страйків. Загалом з прийняттям ТК для роботодавця укладати строкові договори стало значно вигідніше та зручніше. У цілому проблеми з прийняттям нового Кодексу не змінились: вони, як правило, одні й ті ж, але з роками їх стає більше. Основна з них – це зарплата і все що з нею пов’язано; умови і безпека праці, зрозуміло, знаходяться вже на другому місці. А в зв’язку зі складною економічною ситуацією проблеми загострюються.
Щодо робочих місць, то на сьогоднішній день вони тільки скорочуються. Залишається проблема з сірими зарплатами, які складають основну частину доходу працівника.
Кажучи про гарантії профспілок слід розуміти, де є реально робітничі профспілки, а де їх немає. На жаль, у нас дуже мало бойових профспілок, які в реальності займаються захистом трудових прав. Кишенькові профспілки, яких у нас більшість, майже завжди виступають на стороні роботодавця. Справжні профспілки, звісно, використовують у повному обсязі законодавство, яке ще збереглося, для захисту своїх працівників, але це далеко не завжди допомагає. Люди йдуть на створення профспілки, вже коли зовсім все погано і в більшості випадків коли й змінити вже нічого не можна. Якщо казати про такі специфічні гарантії як представництво працівників у органах управління підприємств, то про це може бути можна буде казати, коли ситуація почне налагоджуватися.
– ILO, 2015 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_324678.pdf
– ILO, 2016 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_443480.pdf
– Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України, 2016
http://ndc-ipr.org/media/documents/Iндекс_клановостi.pdf
– Росстат, 2016
– МОТ, 2001
http://www.ilo.org/moscow/information-resources/publications/WCMS_306436/lang–ru/index.htm
– OECD, 2013
http://www.oecd.org/els/emp/oecdindicatorsofemploymentprotection.htm
– WB, 2015