Наталья Агнищенко,
Координатор Женского Бюро ВНПС «Захист праці»,
магистр гуманитарных наук
Гендерные аспекты трудового законодательства Украины: сравнительный анализ (продолжение).
Готовящийся проект Трудового кодекса Украины был недавно прокомментирован Международной Организацией Труда (МОТ). Полученный комментарий позволяет понять, насколько предлагаемый проект соответствует своей главной цели – адаптации к той экономической ситуации, в которой видит себя сегодня «цивилизованный мир».
Отметим, что точка зрения европейского трудового права на протяжении двадцатого века мало отличалась от трудовой политики Советского Союза – и во многом, собственно, ею определялась. Европейский работодатель, стремясь избежать социального взрыва под руководством всё лучше организовывающегося профсоюзного движения своих стран, был вовлечен в позитивную социальную политику обеспечения достойной жизни пролетариата и прав и свобод для каждого.
Военная экономика Второй мировой ускорила мировую интеграцию женщин в ряды наемных работниц, и вопрос обеспечения жизненных потребностей трудящихся, ранее возложенный на «второй пол», был поставлен перед всеми передовыми государствами.
Всеобщая декларация прав человека 1948 года включила в число социально-экономических прав право на социальное обеспечение (в том числе в случае безработицы, старости, болезни или инвалидности), право на отдых (включая право на оплачиваемый отпуск), право на бесплатное начальное и среднее образование, право на свободное участие в культурной жизни общества.
Комплекс трудовых прав, зафиксированных в статье 23 Декларации:
- 1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
- Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.
- Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости другими средствами социального обеспечения.
- Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Декларация прав человека заявила: «Идеал свободной человеческой личности, свободной от страха и нужды, может быть осуществлен только, если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, также как и своими гражданскими и политическими правами».
Условия во многом были созданы – и названы (с лёгкой руки английского социалиста Уильяма Бевериджа, получившего по иронии судьбы за свои заслуги экономиста титул барона) Welfare state. «Welfare state» – это государство всеобщего благосостояния, полученное в результате давления организованных профсоюзов и соревнования с Советским Союзом в деле социальной защиты трудящихся.
Однако, доказывая преимущества свободной экономики с регулируемой социальной защищённостью, европейские трудовые законодательства шли по пути выделения социальных благ в отдельную от трудовых прав сферу. И вот почему. Принятие государствами обязательства обеспечить реализацию социальных прав предполагает серьезное государственное вмешательство в экономику, мало совместимое с требованием «экономической свободы и равенства условий конкуренции для всех экономических агентов».
Существование международного норматива в области социально-экономических прав призвано способствовать утверждению в массовом сознании более высоких стандартов в отношении прав личности и в целом увеличивать “договорную силу” работников во взаимоотношениях с другими социальными партнерами. Но, будучи фактически разделённым с трудовым законодательством, социальные гарантии не так уж стабильны, что и доказал в очередной раз имеющий место вот уже восемь лет мировой экономический кризис. За эти годы «государство благосостояния» сильно скукожилось, социальные гарантии полиняли и выглядят бледнее бледного, напоминая лишь старожилам о былой стабильности благосостояния наёмного работника/работницы.
Рабочий класс европейского союза не собирается сдавать свои подвинутые кризисом позиции и продолжает борьбу за достойные условия жизни для каждого. Но изменившаяся экономическая и политическая ситуация требует изменения принципов достижения приемлемой как для наёмных работников, так и для работодателей ситуации.
Именно потому первый комментарий МОТ по проекту ТК указывает на жизненную необходимость заявления в этом важнейшем документе о поиске социального диалога. Второй же отмечает необходимость пояснения в начале документа используемой терминологии. И действительно – например, в том, как используется термин «гендерное равенство», можно усмотреть отсутствие понимания, что же этот термин означает.
В процессе рассмотрения гендерных аспектов трудового законодательства мы увидели, что это трёхсторонняя совокупность. Первая сторона – социальные традиции репрезентации воспроизводства членов данного общества. Вторая – производственные и материальные условия обеспечения репродуктивного процесса. Третья – особенности физиологического устройства наёмных работниц и работников, связанные с их возможностью воспроизводить рабочую силу.
Социальная репрезентация воспроизводства иначе называется гендерными ролями членов общества. Она представлена нам везде – каждый лояльный член общества своим поведением обязательно подчёркивает исполняемую гендерную роль. С самых первых минут жизни нового человека мы ожидаем информацию – голубые или розовые ленточки на конверте с новорожденным, красные или синие одёжки на малыше – и делаем прогнозы на будущее. Пол представляется одним из главных критериев выбора – от одежды до еды, от увлечений до образа жизни, от профессии до материальных возможностей. Таким же критерием выбора гендерная роль наёмного работника долгие годы представлялась работодателю.
Проект нового ТК декларирует приверженность принципу «равная оплата за равный труд». МОТ корректирует: равная оплата за труд равной ценности. Эта формулировка была выработана в процессе борьбы с сексистской дельтой в оплате труда.
После массового прихода женщин на производство наравне с мужчинами, которые длительное время были единственными «кормильцами семьи», возникло явление «гендерного разрыва оплаты труда» – неравная оплата за равный труд. В 40-е годы этот разрыв казался настолько естественным, что его даже не обсуждали. Однако послевоенная экономика была иной – пока мужчины воевали, к станкам стали женщины, и они не собирались уходить с занятых позиций. В 1951 году МОТ принимает Конвенцию №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности». Это было продолжение разработки «таких условий, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, также как и своими гражданскими и политическими правами». А функционирование Конвенции №100 стало еще одним доказательством того факта, что «права берут» – долгими годами борьбы. Потому что ситуация с разрывом в оплате труда еще долгое время оставалась неизменной, подкрепляемая высоким уровнем общественного сексизма.
После поражения активной борьбы молодёжи 60-х годов на сцену вышло феминистское движение, поставившее задачу борьбы с насилием, коим держат в повиновении незащищённые социальные группы. Одновременно с появлением радикальных феминистских групп, оформился и обрёл голос «черный феминизм», поставивший на повестку дня пересечение угнетённых по разным признакам – расы и пола – групп. Это впоследствии дало возможность сформировать в 80-е годы развитую гендерную теорию, охватывающую большое число аспектов функционирования личности в социальной среде.
Современная стратегия «первого мира» – это «гендерный подход», что значит, по определению ООН, процесс оценки любого планируемого мероприятия с точки зрения его воздействия на женщин и мужчин. То есть учитывают интересы и опыт женщин, равно как и мужчин: подходы по включению гендерного измерения не изолируют женщин, а обращаются как к мужчинам, так и женщинам – обоим полам, как бенефициариям и полноправным участникам процесса развития (из доклада Экономического и Социального Совета, ООН, 1997).
Подходы по включению гендерного измерения отличаются от подходов “женщины в развитии” тем, что отправной точкой является тщательный и строгий анализ ситуации, а не априорные предположения о ролях и проблемах женщин.
Гендерные проблемы различаются по странам, регионам и конкретным ситуациям. Вместе с тем, опыт также показал, что строгий анализ с учетом гендерных обстоятельств неизменно раскрывает нужды и приоритеты, различаемые по гендерному признаку: проблемы окружающей среды, т.е. рабочей обстановки (корпоративной организации, учреждения, офиса) в которой политика и программы формируются и реализуются. По рекомендациям по искоренению неравенства Международной организации труда, стратегия по интегрированию гендерных вопросов в программы должна сопровождаться стратегией по обеспечению того, чтобы рабочая обстановка была чуткой по отношению к гендерным обстоятельствам и гарантировала равные возможности и обращение как с мужчинами, так и с женщинами. Вот перечень из рекомендаций МОТ контрольных вопросов для определения гендерно сбалансированного состава участников рабочей группы какого-либо документа:
Принимают ли следующие лица или группы участие в процессе
стратегического и/или проектного цикла:
Сотрудники министерств и ведомств, отвечающие за гендерные
вопросы?·
Партнеры из организаций по развитию с мандатом продвижения гендерного равенства?·
Государственный служащий или независимый экономист со знанием гендерной проблематики?·
Мужчины и женщины, – представители интересов частного сектора?
Зонтичная организация, объединяющая женские или гендерные неправительственные объединения?·
Неправительственные организации или организации граждан по месту жительства, представляющие интересы мужчин с позиции гендера?·
Представляющие конкретный сектор или “отдельные интересы”
неправительственные организации или объединения граждан, располагающие знаниями в области гендера?·
Группы в защиту прав человека?·
Неправительственные организации или группы, лоббирующие присоединение к Европейскому Союзу?·
Группы или стратегические аналитики, располагающие знаниями и опытом в гендерной проблематике?·
Представители научных кругов и университетские исследователи – сотрудники подразделений, занимающихся проблемами гендера?
Термин «гендер» используется МОТ для анализа потребностей, возможностей, ответственности и ограничений для мужчин и женщин во всех сферах и любом социальном контексте труда. Равные возможности для получений достойной работы и гендерное равенство, с точки зрения МОТ, являются критичным элементом стратегических целей устойчивого и эффективного развития человеческого сообщества. Это продвижение и реализация стандартов и основных прав и принципов на рабочем месте, создание возможностей для женщин и мужчин для защиты достойной занятости и доходов, улучшение социальной защиты и эффективности кросс классового диалога. Потому в МОТ было создано бюро по вопросам гендерного равенства, осуществляющее, в частности, гендерный аудит. Бюро по вопросам гендерного равенства ищет варианты усиления возможностей персонала и других сторон социального диалога по вопросам равенства на рабочих местах.
В частности, вопросы такие: равенство возможностей занятости, равная оплата за труд равной ценности, равное обеспечение безопасности и гигиены на рабочих местах, равенство социального обеспечения, равенство возможностей карьерного роста, баланс работы и семейных обязанностей, справедливый как для женщин, так и для мужчин, свобода от сексуальных домогательств.
Рекомендация 9 по проекту ТК, отмечающая несоответствие международной практике термина «равная оплата за равный труд», отсылает к ратифицированной Украиной Конвенции №100 про равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 года. Как определяется ценность труда? Вопрос для трудового права судьбоносный. Изобретение всеобщего эквивалента для товаров позволило экономике прыгнуть из огородов в открытый космос. Думаю, изобретение всеобщего эквивалента для труда будет прорывом подобной степени важности, то есть изменит практически всё.
Труд равной ценности не является пока таблично измеряемым веществом, но, видимо, это верное направление движения. Как ни странно, на его пути, по мнению многих исследователей, стоит, в том числе, и выделение в особую область права женского труда. Например, специальная глава «Труд женщин» ныне действующего кодекса описывает не только труд беременных женщин и женщин, кормящих грудью – всем женщинам запрещена работа на особо тяжелых и вредных для здоровья производствах, на подземных работах и работах в ночное время, а также ограничен подъём тяжестей. Эти меры были вызваны к жизни необходимостью здорового репродуктивного ресурса индустриализирующейся страны, требующей прироста рабочих рук. До сих пор в гинекологических консультациях на карточках молодых женщин используется пометка «родовой резерв», объясняющая и большое количество специальных ограничительно-охранительных трудовых норм, очевидно снижающих конкурентоспособность женщин на рынке труда и не способствующих преодолению гендерного разрыва.
Украина, с одной стороны, в свой независимый период большей частью деиндустриализовалась и, в силу этого, и государство, и работодатели не особо заинтересованы в обеспечении гендерной эффективности производства. Потому более тридцати лет активно идёт пропаганда доиндустриальной патриархальной модели «женщина дома». Но женщина дома благодаря немыслимому тридцать лет назад техническому прорыву теперь работает на «удалённой» работе и требует совершенно иной защиты своего труда. Потому МОТ рекомендует изъять из проекта все ограничения для женщин, не касающиеся материнства.
Если и государство, и население надеется примкнуть к лагерю развитых стран, элиминация защитной функции трудового права, которую ратуют закрепить в новом трудовом кодексе, должна быть сопровождена внедрением антидискриминационного гендерного аспекта.
Из-за противоречий рыночной экономики, подверженной жестоким кризисам, наблюдается фундаментальное противоречие защитной функции трудового права, базирующееся на его гендерном аспекте. Пытаясь избежать этого противоречия, современные подходы к гендерному аспекту в трудовых законодательствах развитых стран стремятся заменить защитный метод антидискриминационным. Для развитых стран, утративших заинтересованность в серийной рождаемости, нет необходимости ни выделять женщин-работниц в особую группу родового резерва, ни поощрять гетеросексуальную нормативность, обеспечивающую продуктивное воспроизводство.
Принцип гендерного равенства требует сместить акцент с защиты женщин от поднятия тяжестей на реальную охрану труда, и этому вопросу МОТ адресует свою третью и четвертую рекомендацию. Вопросы гигиены труда и безопасности рабочего места имеют прямое отношение к гендерным аспектам трудового законодательства, и мы их подробно рассмотрим в следующей статье.
А пока отметим, что, исходя из рекомендаций МОТ, проект нового Трудового Кодекса явно не готов к европейским стандартам труда и требует очень серьезной проработки и, возможно, повышения квалификации рабочей группы.